Nuevos jornaleros: mensajeros, pizzeros y trabajo al detalle

EMILIO ALBARRAL

Parece que referirnos a los jornaleros, en una comarca como el Baix Llobregat y en 1996, resulta un tanto incomprensible. Esto es evidente, sobre todo si nos referimos al jornalero como lo que históricamente ha sido, es decir, el trabajador, que por contraposición con el agricultor-propietario, tenía que buscar su fuente de trabajo diariamente, y sin garantía de continuidad en la misma.

Foto: Unsplash.

Foto: Unsplash.

Probablemente esta descripción pueda parecer lejana para algunos, o incluso irreconocible para los más jóvenes. Sin embargo, palabra como empresa de trabajo temporal, mensajeros, trabajadores eventuales, etc., nos son bien familiares para la mayoría. En estos conceptos es donde aparece el símil que da origen al título del artículo: al igual que al jornalero del campo, ninguna de las palabras expuestas en el párrafo anterior sugieren estabilidad laboral, continuidad en el trabajo.

Analizaremos como hemos llegado a esta situación. En los últimos años, tras diversos períodos de crecimiento y asentamiento de la economía, y a la vez del tejido industrial, han aparecido una serie de empleos que por sus características, ya no pueden seguir encuadrándose en la manera tradicional.

Los trabajos a que nos referimos son los comprendidos en el sector de servicios. Es ya una evidencia el crecimiento del sector servicios, absorbiendo una parte importante de la población activa, en detrimento de la industria.

 

Productos rápidos y baratos

Esta industria, más tradicional, es la que durante muchos años, ha definido la estructura laboral, consistiendo ésta en un patrón básico que podríamos describir como empresas con trabajadores mayores de treinta años (aproximadamente), con un trabajo estable -fijos de plantilla- , salarios con un crecimiento real, y unas condiciones de trabajo claramente definidas (Estatuto de los Trabajadores, convenios colectivos, legislación laboral, etc.).

A raíz del crecimiento del sector servicios, y más concretamente de sus necesidades, aparecen una serie de factores que marcarán un nuevo marco laboral. Por un lado, nos encontramos con la necesidad de obtener tiempos de respuesta -durante el proceso productivo- lo más rápidos posibles (tiempos de entrega, modificaciones del proceso, etc.). Por otro lado, se requiere cada vez más una reducción de costes en los productos, y que generalmente son determinados por factores más externos al propio proceso de producción, como la propia demanda de los mismos.

En conclusión, dos de los factores que han generado los propios servicios, son la obtención de productos rápidos y lo más baratos posibles.

Dos de los servicios que mejor exponen estas pretensiones, son los de mensajería y, por derivación, la entrega de pizzas o comida rápida.

Estos servicios han aparecido por una demanda relevante por parte de los usuarios, no por una necesidad del mismo. Es decir, son dos servicios -envío de productos y elaboración de comida- que no suponen una necesidad en su origen, pero que por la comodidad que supone para el usuario final, han generado una demanda importante de los mismos. Como resultado, hoy es normal pedir una pizza por teléfono, y recibirla en media hora, o bien comprar un producto por teléfono, fax, módem, etc., y recibirlo en el plazo de 24 horas y con un coste realmente bajo.

Como decíamos al principio, estas empresas, su organización, constitución, etc., suponen un cambio radical en la concepción industrial del término. Ésto es, no sólo ofrecen un producto, o un servicio rápido y barato -ajustado de costes-, cuestiones en las que ya se trabajaba en la industria, sino que fundamentan en estos dos factores, velocidad y coste, su propia existencia como empresa. Analicemos estos dos factores tan evidentes en cualquier empresa de las características descritas.


Capital social mínimo

Tenemos el tema de costes del producto. Al ser uno de los pilares básicos en el futuro de la empresa, a la hora de constituir este tipo de estructuras, un planteamiento fundamental es la reducción de costes. Para ello, uno de los conceptos con que se trabaja es el de capital social mínimo, o inversión mínima en activos. De hecho, sus activos suelen consistir, básicamente, en un local para centralizar los envíos, y algún vehículo para la realización de los mismos. Otro factor que suele tenerse en cuenta es el de las comunicaciones, ya que es necesaria una comunicación fluida entre todas la partes -cliente, central y transporte- para garantizar una respuesta adecuada. Esto se concreta en teléfonos -fijos o móviles-, y ordenadores para centralizar y organizar el proceso.

Por último, están los costes de elaboración del producto -en caso de pizzerías o tiendas-. Para esta cuestión, las empresas han encontrado en la franquicia el método ideal para minimizar costes. En realidad se trata de compartir costes, pero a la empresa le supone una reducción importante del coste definitivo.

En conclusión, los costes de inversión inicial son mínimos. De todas formas, en el cálculo de costes del producto final, hay una parte importante que no hemos determinado aún, y que es el coste de personal. El resto de costes variables no van a ser tenidos en cuenta por su baja repercusión en la reducción de costes.

 

Plantillas flotantes, a tiempo parcial

El coste de personal, es abordado desde la vertiente del volumen de contratación, ajustando éste a las necesidades reales en cada momento; ésto supone una plantilla en continua flotación, lo que se traduce en una plantilla formada por trabajadores eventuales, generalmente a tiempo parcial, o con horarios flexibilizados a las necesidades de la empresa (fines de semana, festivos, nocturnidad, etc.).

Este último factor, el de tiempo parcial, también es incorporado como un nuevo elemento, no muy usado hasta el momento por la industria. El trabajador industrial, se ha resistido tradicionalmente a jornadas de trabajo fuera de las ocho horas diarias. Ahora los trabajadores de los sectores expuestos, hablan de cuarenta, veinte o incluso menos horas a la semana. Esto supone un cambio radical en la forma de entender la jornada de trabajo. Ya no se trata de adecuar la producción a los horarios de fabricación, si no de encontrar el personal indicado para realizar trabajos de menos de ocho horas.

Evidentemente, esta situación reduce el número de posibles candidatos a trabajador del sector servicios. De hecho, es bastante difícil de que el personal industrial estuviese de acuerdo en adecuar sus horarios de trabajo a las necesidades de producción. Por esto, los trabajadores más adecuados, o más interesados en este tipo de trabajos, suelen ser aquellos que requieren de una parte de la jornada para realizar otra actividad, como estudiar, o realizar otro trabajo adicional.

También relacionado con la cuestión de la movilidad de la plantilla, está el tema de la formación. En concreto, dado el nivel formativo necesario para desarrollar este tipo de tareas, podemos evidenciar que es éste, un empleo que de por sí, no genera expectativas de continuidad. Al ser este tipo de empleo de una relativa simplicidad en su hacer, el proceso puede ser asimilado de forma rápida por los nuevos trabajadores, a la vez que requiere de una mínima formación previa de los mismos. Nada que ver con los trabajos con cierto nivel formativo, o especializados, a que se está acostumbrado en las empresas industriales.

Este hecho permite que los continuos cambios de personal no repercutan en la efectividad de los servicios. Además hay otras cuestiones que por generar desmotivación, también aumentan el grado de rotación de la plantilla. Debido a las características de los trabajos descritos, la opción de obtener promociones internas de ascenso, no suele producirse, por lo que el trabajador no tiene más motivación que sus necesidades económicas. Otro tema inductor de la desmotivación de muchos trabajadores es el alto ritmo impuesto por las entregas. Este ritmo, unido a la peligrosidad intrínseca de los desplazamientos en ciudad, supone la causa de un buen número de accidentes laborales. Es clara la dificultad de mantener de forma normal esta situación durante mucho tiempo, o al menos que resulta en extremo estresante para la mayoría de la gente.

Existe otro criterio en la cuestión del coste de personal, que es evidentemente el económico. Para reducir el coste salarial, se suele recurrir a fórmulas que bien incentivan la productividad, o bien castigan la no actividad. Esta solución, supone que el salario final del trabajador esté directamente relacionado con el volumen de entregas -producción- que realicen, lo que dadas las características del producto, suele suponer que este valor final sea bastante aleatorio.

Para poner un ejemplo, en el caso de las pizzerías, se suele dar la situación de que si un cliente solicita un producto, y tras el viaje de entrega, el cliente no está satisfecho, o simplemente ha cambiado de opinión, el producto es cargado a la cuenta del trabajador, o trabajadores implicados, los cuales deberán abonar el importe del mismo. Este hecho ha sido comprobado por experiencias personales en el tema, lo que habitualmente supone una dosis de comprensión hacia el trabajador implicado, y el comerse una pizza totalmente distinta a la que se solicitaba.

El perfil del nuevo temporero

Una vez vistos los tres factores básicos -agilidad del proceso, costes bajos y niveles de formación-, podemos comenzar a apreciar un perfil básico de los trabajadores de estos servicios.

Podemos intuir que una situación de las características descritas -a nivel salarial y eventual-, tendría dificultades para mantener una circunstancia familiar normal, o al menos similar al ofrecido en una empresa industrial como las referidas anteriormente.

Por tanto, generalizando, podríamos definir a los trabajadores de estos servicios como individuos que suelen continuar dentro del núcleo familiar más directo, y con dificultades para abandonarlo, al menos de índole laboral.

Sin ánimo de enmarcar, podríamos concluir con que el perfil sería el de jóvenes con un nivel formativo bajo/medio (o estudiantes sin finalizar la licenciatura), que conviven con sus padres, o en núcleos familiares, y con unas necesidades económicas no muy elevadas.

Es hacia este grupo al que se dirigen estas empresas para localizar sus trabajadores. Es por tanto un sector en el que no se determinan las necesidades de mano de obra por su nivel formativo, o por un conocimiento industrial concreto, sino que se basa en un bloque de la población determinado para cubrir sus necesidades de personal.

Pero no es este el único cambio que ha supuesto en lo que podríamos enmarcar como relaciones laborales. De hecho nos encontramos ante nuevas formas empresariales que han dado un vuelco a la forma de entender dichas relaciones, a la organización del trabajo, y otras cuestiones relacionadas con estos argumentos.

Son estos cambios en las relaciones laborales los que nos pueden parecer más destacable. Sin lugar a dudas, uno de los retos que está por resolver es el de igualar o asimilar el nivel de defensa de los intereses de estos trabajadores con sus homólogos industriales.

Analizaremos básicamente estas diferencias que existen en la actualidad, y el por qué de las mismas.

 

Otro entorno sindical

En la tradición obrera industrial existen una serie de parámetros que definen el crecimiento asociativo-sindical, y que a la vez han demostrado cierta efectividad en la consecución de mejoras sociales y económicas para los trabajadores.

Estos parámetros partían de hechos tales como la unidad del centro de trabajo en una única empresa, el control de los medios de producción como medida de presión a la hora de conseguir mejoras, la continuidad de los trabajadores en los centros de trabajo, etc.

Estos factores no son factibles en el entorno que comentamos, por lo que las actuaciones propias del sindicalismo industrial quedan bloqueadas por el propio entramado del conflicto. Ya no resulta factible la utilización del centro de trabajo como elemento de cohesión, ya que en la mayoría de los casos están descentralizados, impidiendo de forma práctica las reuniones de trabajadores ; las medidas de presión no pueden ser utilizadas de forma arbitraria, tanto por las dificultades de organización, como por los prejuicios directos a los usuarios.

En cuanto a los conceptos clásicos de producción, seguridad e higiene, o mejoras sociales, resultan igualmente complicados de plantear. Como ya hemos comentado, es el ritmo de entregas el que determina y marca la efectividad de este tipo de empresas, por lo que podemos entender que cronometrajes, mejoras de los métodos, etc., en poco pueden afectar cuando el objetivo es donde sea y en menos de treinta minutos. Y es que resulta evidente que existe una gran dificultad en que los consumidores, o usuarios, aceptasen tiempos de entrega mayores. Es como vemos, un volumen de producción que podríamos definir como on line, y por tanto cien por cien dependiente de las necesidades del usuario final.

La cuestión de seguridad e higiene, nos lleva a una nueva valoración de los objetivos. Así, mientras en algunos sectores se concretan planes de actuación sobre seguridad e higiene y medio ambiente, nos encontramos como en otros con menos tradición, el tema no ha evolucionado más allá del uso del casco en las entregas. Así, temas como posibles repercusiones futuras sobre el trabajador, de ritmos, condiciones de trabajo, etc., aún quedan fuera del ámbito de discusión.

Resumiendo, los trabajadores de estos medios se encuentran en una situación de inferioridad frente a otros sectores, fundamentalmente por la novedad que supone su entorno de trabajo, y la falta de adecuación de los elementos de defensa de sus intereses. Es este nuevo ambiente laboral el que ha de plantear al movimiento sindical una nueva concepción del trabajo y de sus propias actuaciones.

 

Definir el marco legal

Sería interesante buscar nuevas fórmulas que corrigiesen este déficit de intereses y que, simplificando, se podrían encaminar en medidas de actuación sobre dos ámbitos.

En un área genérica, sería interesante concretar el marco legal, o más exactamente adecuarlo a la nueva realidad laboral.

Ya hemos comentado como la actual legislación está desarrollada bajo una óptica básicamente industrial, adecuada a la situación predominante en el momento de su elaboración. Esta situación ya ha sido modificada, como hemos visto en lo expuesto, con lo que ciertas situaciones quedan fuera al menos de la intencionalidad con que se hicieron las leyes en que se amparan. En el mejor de los casos, se encuentran en una situación de vacío legal.

Por ello, y pese a lo delicado del tema, por las repercusiones que suele producir un planteamiento así, sería necesaria una ampliación, o reforma, de la diferente legislación a aplicar en el actual marco empresarial.

Ésto, al menos, supondría una mejora en cuanto a lo dispuesto en la actualidad, ya que en el futuro la situación de transformación, se producirá de forma cada vez menos distanciada en el tiempo, tal y como hemos visto en las transformaciones industriales precedentes.

En relación a lo expuesto, me parecería interesante la futura discusión de la evolución de la legislación hacia un formato más modular. Esto es, un desarrollo troncal incorporando las cuestiones genérica a todos los entornos laborales, y un crecimiento expansivo y continuado de las leyes específicas. Incluso podemos ver cierta aproximación hacia este modelo en algunos de los textos legales más recientes.

En otro sentido, las actuaciones concretas o de más directa actuación sobre los problemas, deberían también replantearse por idénticos motivos que en el caso anterior.

Problemas como la descentralización de los centros de trabajo, con dificultades para reunirse, deberían ser tratados desde una visión más cercana a la propia realidad del servicio. Sería de gran utilidad cambiar de estrategia, y pensar en utilizar los mismos medios que están utilizando las empresas para facilitar esta disgregación, es decir las comunicaciones. Ésta podría ser una visión que facilitase a los trabajadores el mantener cierto contacto entre ellos, asimilándolos a los trabajadores del resto de empresas que tienen garantizado tal derecho, o al menos la posibilidad práctica de ejercerlo.

 

La acción reivindicativa

Otro tipo de acciones de incidencia particular en el sector, también centran nuestra atención al respecto. Recientemente hemos vivido experiencias reivindicativas en el sector servicios (huelga del personal sanitario, huelga de pilotos, etc.), que habrían de servir de base de discusión sobre el replanteamiento de estas acciones.

De estas experiencias, se ha demostrado la dificultad inherente a este tipo de movilizaciones en sectores de uso público, así como la dificultad que supone la defensa de los intereses de unos trabajadores determinados, en especial cuando las acciones reivindicativas suponen un prejuicio, en mayor o menor medida, para los usuarios de estos servicios.

De aquí que pueda concluirse que la huelga, como medio de reivindicación laboral, ha dejado de poseer el peso que hasta el momento ostentaba. De hecho, incluso se han demostrado contraproducentes en particular, cuando la movilización se mantiene durante un periodo largo de tiempo. Intentar utilizar argumentos como la conciencia colectiva de los trabajadores es un lujo cuando éste desaparece tras aguantar unas cuantas colas de espera. Es, por tanto, preciso elaborar estrategias más selectivas que eviten o minimicen los prejuicios a terceros, no implicados en el conflicto.

 

El corporativismo sindical

También hemos podido apreciar durante la evolución de los conflictos antes mencionados, la existencia de una diversidad de sindicatos corporativos, que suelen tener un peso específico importante en este tipo de empresas. Hemos visto como desde estos sindicatos, se reforzaba una política en la línea corporativista de los mismos, valorando en menor medida los planteamientos globales que se suelen barajar en sindicatos compuestos de diferentes federaciones.

La aparición de este tipo de sindicatos puede obedecer precisamente a las consecuencias de la actividad realizada hasta la fecha por las centrales sindicales más federadas. Una posibilidad es que dado que desde estas centrales no se facilitan soluciones a los problemas más directos, los trabajadores tratan de agruparse en una de las asociaciones más antiguas: el gremio. Así, pueden tratar de resolver sus propios problemas, de una forma muy corporativa.

Si esta situación se continuase manteniendo, correremos el riesgo de entrar en una situación que, lejos del actual clima de globalidad general, generará posiciones más integristas, o al menos más insolidarias.

Estas presunciones, no pueden dejar de lado una cuestión que a nadie escapa, en cuanto al volumen de afiliación, o nivel de asociación actual. El hecho de que éstas u otras medidas se pusieran en práctica, no supondría necesariamente una mejora en el conjunto de estos valores, aunque si mejorarían el entorno laboral actual del sector.

Si analizamos los niveles de afiliación-asociación del sector de población al que nos referimos (jóvenes de entre 16 y 25 años), veremos que los niveles en cualquier sector no son muy elevados. Esto puede ser en parte achacable al relativamente poco volumen de empleo entre este margen de población, o bien a la inexistencia histórica de referentes -recordemos lo relativamente joven del sindicalismo en nuestro país-.

 

Valores a lo americano

Aún así, este factor nos puede llevar a una conclusión errónea: los jóvenes son poco receptivos a los movimientos asociativos, y en especial a los sindicales. Esta conclusión debe ser analizada con mayor profundidad, ya que existen otros factores que han de ser valorados. Estamos asistiendo a un cambio, tanto social como cultural, en el que, como suele suceder en cada transformación, los valores establecidos -especialmente aquellos más relacionados con lo que llamamos progresismo-, entran en una etapa de estancamiento, cuando no de recesión. Podemos ver que valores como solidaridad, tolerancia o diversidad, han dejado de tener referentes claros para los jóvenes. Ninguno de estos trabajadores recuerda con excesiva claridad la etapa de transición política en España, y mucho menos la etapa franquista. Por tanto, para la mayoría de ellos, valores como interés personal, falta de conciencia de clase o competitividad, resultan elementos de mayor atractivo.

Es lo que podríamos definir como valores a lo americano. Sin entrar en profundidad, podemos pensar que en los USA, las empresas de trabajo temporal son la forma habitual de encontrar un empleo, ya que elementos como empleo fijo, seguridad social, etc., ya no forman parte ni de sus planteamientos. Con ésto no queremos decir que se importen modas y costumbres desde USA a Europa, sino que no se puede dejar de lado como referente, al menos en este sentido.

Si tratamos de encontrar el lado positivo, ha sido este cambio de mentalidad el que ha permitido que empresas como las descritas se desarrollen como lo han hecho, con el evidente crecimiento del empleo que han generado.

Ha sido esa mentalidad la que ha permitido la apertura de tiendas veinticuatro horas, en las que se mantiene la continuidad en un servicio que hasta el momento, tenía unos horarios establecidos bastante rígidos. Este cambio, que aún no ha sido asimilado por la mayoría de empresarios del sector, supone verdaderas dificultades a todas las partes. Por un lado, existen problemas para determinar si este cambio de horario supone un ejemplo de competencia desleal o no. Además, el cambio de posición de los consumidores -evidentemente a favor-, debería hacer reflexionar aquellos que mantienen posiciones contrarias. Como vemos, el cambio de mentalidad aludido se está produciendo en todos los niveles de la sociedad.

Es por tanto en esta situación, en la que podemos encontrar causas que nos hagan comprender también, el por que de las dificultades de afiliación de este sector de la población.

Como conclusión, existen muchos cambios que aún no han sido asimilados en su totalidad por las estructuras laborales, y por tanto, nos encontramos en un momento en que se necesitan reelaborar las reglas de este marco. Una vez concretados estos cambios, y hecha la adaptación real al pensamiento o actitudes generales, nos encontraremos en una situación más equilibrada entre los trabajadores de servicios, y los trabajadores de empresas industriales.

Así, nos encontramos en una situación totalmente novedosa, que ha obedecido a unos cambios sociales, culturales, económicos y laborales. Como hemos visto esta situación, supone por el momento un prejuicio en cuanto a comparaciones entre sectores industriales y de servicios.

Podemos tomar como premisa, que dado el corto periodo de tiempo que llevan implantadas este tipo de empresas en España, nos encontremos en una fase de crecimiento, por lo que las deficiencias comentadas se irán resolviendo, con mayor o menor rapidez, pero acabarán estabilizando una situación determinada.

 

El auge del sector servicios

De hecho, en los últimos años se está evidenciando un crecimiento de empresas del sector servicios, motivado por diversas causas.

Tenemos un país que vive básicamente del turismo. Una parte importante de la industria está siendo desmantelada, especialmente la de inversión extranjera, para ser implantadas en países con un coste de mano de obra más bajo. Esta situación parece relegarnos a convertirnos en un país de servicios.

Ante esta perspectiva, parece claro que la tendencia de crecimiento tiene pocas posibilidades de modificarse inversamente en el futuro. Es posible que la diversificación de estas tareas nos ofrezca una mayor gama de servicios a los usuarios finales, por lo que su uso será -junto con las comunicaciones- cada vez más extensivo.

Por último, una referencia que ahora puede parecer fuera de lugar, dadas las medidas presupuestarias planteadas por el nuevo gobierno, de carácter más conservador.

Si hemos comenzado el artículo haciendo referencia al jornalero del campo, lo acabaremos también utilizándolo como referencia. Hemos visto como el alto grado de rotación, y la eventualidad de los puestos de trabajo a que hemos hecho referencia, dejan en una situación más desprotegida a estos trabajadores, tanto dentro del entorno laboral, como fuera de este.

También es de todos conocida la fórmula empleada en algunas partes del país para resolver el problema similar al que se enfrentan los trabajadores del campo. Nos referimos al PER. Este sistema, como ya sabemos, busca un número de peonadas (jornales) determinado, para poder cobrar un subsidio de desempleo.

No entraremos tampoco en detalle, pero me gustaría acabar dejando esta cuestión en el aire, ¿no sería interesante buscar una alternativa similar al PER para intentar paliar algunas de las deficiencias económicas a las que se enfrenta el sector?. Espero que sus conclusiones sean, cuanto menos, diversas e imaginativas.

Quien sabe, es posible que algún lector tenga la respuesta a alguna de las cuestiones planteadas en este artículo, y tal vez alguien la esté esperando. De todas formas, cuando se coma una pizza, ahora podrá pensar en el trabajo que está generando.



Emilio Albarral Izquierdo.
Miembro de CCOO del Baix Llobregat