Economía digital: su impacto sobre las condiciones de trabajo y empleo

FUNDACIÓN PARA EL DIÁLOGO SOCIAL

Las empresas tecnológicas muestran una profunda dependencia de la formación de sus trabajadores. Como en cualquier otra clase de empresas, la calidad profesional de su fuerza de trabajo es condición necesaria para realizar con eficacia la actividad productiva a la que se dedican, pero la diferencia es que para estas empresas la especialización de sus trabajadores les sirve también como elemento reputacional para posicionarse en el mercado. Dada la escasez de expertos en determinados ámbitos del trabajo tecnológico (pensemos, por ejemplo, en la ciberseguridad), tener en plantilla a especialistas en tales campos supone situarse como empresa en la vanguardia del sector y, por ello, ser más competitiva en un sector que lo es en alto grado.

“Para estas empresas tecnológicas, la especialización de sus trabajadores les sirve como elemento reputacional para posicionarse”

Sin embargo, estas necesidades sólo son parcialmente satisfechas por la Administración. Así, mientras que el sistema educativo y el sistema de formación profesional aprueban con nota, sin embargo, el sistema de formación para el empleo suspende. A pesar de que todas estas empresas utilizan prácticas, becas y contratos en prácticas (la verdad es que más prácticas y becas, que contratos en prácticas), como elementos de transición entre el sistema educativo y el trabajo dentro de ellas, tienen una valoración altamente positiva de los conocimientos de base que tienen los aspirantes a trabajadores.

 “Estas empresas utilizan prácticas, becas y contratos en prácticas como elementos de transición entre el sistema educativo y el trabajo”. Foto: archivo.

“Estas empresas utilizan prácticas, becas y contratos en prácticas como elementos de transición entre el sistema educativo y el trabajo”. Foto: archivo.

Es ciertamente paradójico que un sistema que está pensado para ayudar a las empresas a proporcionar a sus trabajadores formación permanente apenas sea utilizado por unas empresas que demandan genéticamente una continua actualización de la formación de sus trabajadores. El sistema de formación para el empleo se utiliza como simple mecanismo de abaratamiento de costes (a través de la formación bonificada), pero en ámbitos claramente laterales o marginales de la formación que requieren estos trabajadores.

“El sistema de formación para el empleo se utiliza como simple mecanismo de abaratamiento de costes”

Ello genera un sentimiento que podríamos denominar de desapego empresarial respecto del sistema y que la empresa se convierta en el auténtico centro de gravedad de la formación de los trabajadores. Es ella la que decide qué formación necesitan, la que soporta el coste (a veces importante) de la formación y la que asume también el riesgo de que, una vez adquirida la misma, los trabajadores se vayan y empiecen a trabajar con una empresa competidora.

En este contexto, se observa un cierto desapego de los trabajadores con respecto a las empresas donde trabajan, lo que, unido a otros factores, lleva a una alta rotación en el sector. Esto, a su vez, desincentiva en cierta medida la formación, pues las empresas se quejan de la falta de una regulación que proteja sus intereses en relación a la inversión realizada.

“Las empresas se quejan de la falta de una regulación que proteja sus intereses en relación a la inversión realizada”

Por todo lo anterior, la primera propuesta de esta investigación es la reforma en profundidad del modelo de formación para el empleo. Esta reforma en profundidad debería tender a configurar una estrategia de formación para el empleo que permita iniciarse en formación digital a millones de trabajadores y mejorar y actualizar continuamente la que ya poseen todos los demás; y a incrementar sustancialmente las inversiones en políticas activas de empleo (que hoy apenas alcanzar el 0,7% del PIB) y dirigir los objetivos de las mismas –si no en exclusiva, casi en exclusiva- al desarrollo de esta estrategia de formación en competencia digital.

Este cambio de modelo de formación debe tener en cuenta, además, algunas de las características propias de la formación para el empleo digital. La primera es la celeridad y el dinamismo con que se producen los cambios tecnológicos y, por ello mismo, con que debe producirse necesariamente también la obtención de las competencias o cualificación necesaria para adentrar en el conocimiento y experiencia profesional del trabajador los mismos.

En segundo lugar, debe reconducirse cada vez más el aprendizaje a la empresa, con fórmulas de enseñanza clásicas pero también de aprendizaje colectivo entre los propios trabajadores (como hoy sucede ya en algunas empresas de base tecnológica, donde unos enseñan a otros las novedades que van produciéndose en los algoritmos y aplicaciones informáticas), y utilizarse la propia potencialidad de la tecnología, como sucede con los Masive Open Online Courses (MOOCs), para hacer cada vez más extensiva, ágil y eficiente la formación.

“Debe reconducirse cada vez más el aprendizaje a la empresa”

En tercer lugar, la formación necesita hacer frente a la profunda desprofesionalización que puede generar el avance de la tecnología, en el sentido de que los trabajos se fragmentan en una multiplicidad de tareas que se diseminan y encargan a una pluralidad de trabajadores, sin posibilidad de especialización. Llevado esto al campo de la formación, es claro que plantea la dificultad añadida de saber en qué formar al trabajador. La respuesta no es sencilla, pero parece pasar por lo que algunos denominan soft skills o también competencias transversales. No se trata tanto de formar al trabajador en especialidad alguna e ir cambiando ésta cada vez que cambie la configuración de los puestos de trabajo, sino de complementar la formación hard que ya posea con competencias que le hagan poder enfrentarse a los constantes cambios e incertidumbres que produce el avance de la digitalización sobre los puestos de trabajo.

“La formación necesita hacer frente a la profunda desprofesionalización que puede generar el avance de la tecnología”

Por último, debiera pensarse mejor la articulación institucional de la política de empleo. No queremos decir con ello que el actual reparto de competencias entre Estado y comunidades autónomas deba alterarse por completo, pero sí que, en desafíos como el que está por venir en materia de reconversión profesional de nuestra fuerza de trabajo, las constantes fricciones entre ambos en materia competencial no ayudan en nada. Una idea al respecto: quizá la experiencia de los Jobcenters alemanes que, previa reforma constitucional por su parte, combinan en una misma institución competencias de varias administraciones públicas pudiera servirnos para salvar esta dificultad.

En materia de tiempo de trabajo, resultan evidentes tres conclusiones: La primera es que las normas que regulan esta institución, sean las de origen legal, sean las de origen convencional, son irrelevantes en el sentido de que apenas se aplican. Aunque algunos programadores tienen horarios estables y razonables en cuanto a su duración, lo habitual es que el horario y el tiempo dedicado a trabajar dependan de las necesidades del proyecto, teniendo en cuenta, además, que, como hemos dicho antes, el proyecto puede desarrollarse en cualquier zona horaria del mundo. Es claro que, ante estas necesidades productivas, que no son impostadas sino reales, las normas que en la actualidad regulan la jornada de trabajo y la determinación del horario no resultan adecuadas para esta clase de empresas. Pero de ahí a la absoluta anomía que en materia de tiempo de trabajo parece reinar el sector hay un largo camino.

“Lo habitual es que el horario y el tiempo dedicado a trabajar dependan de las necesidades del proyecto”

Más que nada porque del lado de los trabajadores las consecuencias parecen ser claras. Hemos encontrado confesiones de tensión o estrés por acumulación de trabajo y falta de descanso; reivindicaciones de jornada continuada durante los meses de verano; reclamaciones de un mayor tiempo de teletrabajo; reconocimiento de la necesidad de autocontrolarse los fines de semana para no responder mensajes que llegan desde la empresa. Todo ello son indicios, si no de malestar, sí de que la “soberanía” sobre la gestión del tiempo de trabajo es más pretendida que real y de que, ante la falta de aplicación de los referentes normativos en materia de jornada de trabajo, la consecuencia es que la prolongación del tiempo de trabajo más allá de los estándares convencionales se convierte en una regla del trabajo en el sector.

“La “soberanía” sobre la gestión del tiempo de trabajo es más pretendida que real”

En este contexto, las nuevas formas de gestión del tiempo de trabajo y personal, como el derecho a la desconexión de la experiencia francesa o el apagado de servidores de algunas empresas americanas, no parecen alternativas maduras. Empresas y trabajadores parecen preferir la autorregulación, sea entre los miembros del equipo que trabaja en el mismo proyecto, sea la propia autocontención en el uso del tiempo de trabajo.

 “Empresas y trabajadores parecen preferir la autorregulación”. Foto: archivo.

“Empresas y trabajadores parecen preferir la autorregulación”. Foto: archivo.

Esta situación contrasta con los datos oficiales, lo que nos hace pensar que es posible que una parte del trabajo que se realiza con TIC no se registre como tal, sobre todo cuando se realiza fuera del horario habitual, como en las noches o durante los fines de semana. De ahí que uno de los problemas que tiene el sector sea encontrar la forma de medir el tiempo de trabajo real de las personas que trabajan con TIC, algo que, al menos desde un punto de vista técnico, parece sencillo, dada la trazabilidad que tiene el uso de servidores, redes, smartphones u ordenadores.

“Uno de los problemas que tiene el sector TIC es encontrar la forma de medir el tiempo de trabajo real de sus trabajadores”

En materia de conciliación, hay que tener en cuenta algunas particularidades del sector. De una parte, la fuerza de trabajo del sector es mayoritariamente masculina. De otra, la edad media de los trabajadores del sector es baja. Esta doble característica de las plantillas en las empresas de base tecnológica hace que la conciliación entre vida profesional y privada sea vista como algo ajeno a las preocupaciones inmediatas, tanto por las empresas como por los propios trabajadores.

“La conciliación entre vida profesional y privada es vista como algo ajeno a las preocupaciones inmediatas”

Sin embargo, hemos encontrado indicios de que la conciliación no es tarea fácil, lo que denota que, llegado el deseo y/o momento de cuidar de los hijos, el trabajo en el sector de las tecnologías no lo pone fácil.

Esto es bien paradójico porque, al menos en teoría, el uso de las nuevas tecnologías y la posibilidad de realizar la prestación de trabajo en cualquier tiempo y lugar podría consentir una mejor combinación de la vida profesional y la privada.

Por ello, entre los límites que deberían integrarse en ese mecanismo regulatorio del tiempo de trabajo a que hemos hecho referencia habría de haber alguno que permitiera un mejor acomodo entre la vida profesional y el deseo de cuidar de los hijos alcanzada una determinada edad.

Por otro lado, no estaría de más que hubiera un replanteamiento sobre el trabajo de las mujeres en este sector. Aunque no se conocen en plenitud los motivos que provocan las diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a sus preferencias de estudios/trabajos, sí se sabe que los estereotipos juegan algún rol al respecto.

“No estaría de más que hubiera un replanteamiento sobre el trabajo de las mujeres en este sector”

En este sentido, el estereotipo del trabajo en empresas de base tecnológica -masculino, con jornadas prolongadas, sin apenas tiempo de desconexión del trabajo, con dificultades para la maternidad- puede guardar alguna relación con el menor interés de las mujeres por esta clase de estudios y de trabajos. Idear mecanismos que hicieran más femalefriendly los ambientes de trabajo en las empresas tecnológicas podría contribuir a que a medio plazo hubiera más mujeres estudiando ingeniería y, así, más candidatas a trabajar en el sector.

Uno de esos mecanismos podría ser la consideración del tiempo de trabajo desde el enfoque rush hour of life, del que no hemos encontrado rastro alguno en la realidad española; otro, una apuesta decidida por el teletrabajo. En relación con esta última modalidad de trabajo, nuestra investigación ha venido a confirmar las apreciaciones de la literatura especializada, esto es, que la cultura empresarial (y también de los trabajadores) de nuestro país es eminentemente presentista y que ello es un obstáculo para la implantación del teletrabajo.

“La cultura empresarial (y también de los trabajadores) de nuestro país es eminentemente presentista y ello es un obstáculo para la implantación del teletrabajo”

De lo anterior se derivan tres consecuencias importantes: En primer lugar, el tiempo que se trabaja y no el resultado del trabajo siguen siendo determinantes en la composición salarial del sector, de modo que, en lógica correspondencia, en él predominan los salarios fijos frente a los salarios variables.

En segundo lugar, las empresas están asumiendo los costes de la infraestructura laboral, cuando las posibilidades de teletrabajo permitirían un importante ahorro económico por este concepto. En cambio, la presencia de los trabajadores en los locales de la empresa permite un mayor control sobre el desempeño laboral y también que estos no se desconecten del ecosistema empresarial, lo que siempre es positivo en términos de identificación con el proyecto de la empresa.

 “Las posibilidades de teletrabajo permitirían un importante ahorro económico”. Foto: archivo.

“Las posibilidades de teletrabajo permitirían un importante ahorro económico”. Foto: archivo.

La última conclusión en esta área tiene que ver con los trabajadores. Como acabamos de ver, el interés en relación con el teletrabajo depende de la edad. Los trabajadores más jóvenes (hombres y mujeres) prefieren el trabajo en la empresa; los más veteranos (hombres y mujeres) prefieren incrementar las posibilidades de trabajar en su domicilio. Existe, por tanto, un evidente gap en función de la edad conectado con la necesidad de afrontar las responsabilidades familiares al llegar un determinado momento de la vida adulta, en un trabajo que se considera apasionante en términos de carrera profesional por los propios trabajadores, pero también profundamente invasivo en términos de tiempo y de falta de vida privada.

“Los trabajadores más jóvenes prefieren el trabajo en la empresa; los más veteranos prefieren incrementar las posibilidades de trabajar en su domicilio”

Por último, en relación a la capacidad de adaptación de determinadas instituciones clásicas, la conclusión fundamental sería que el marco jurídico se adapta difícilmente a las necesidades del sector, lo que incluye el convenio colectivo. Existe una huida del marco regulatorio clásico que tiene su máximo exponente en la individualización total de las relaciones laborales: las cuestiones se discuten directamente con el jefe y/o equipo; la representación legal de los trabajadores, cuando existe, tiene un papel secundario y la presencia del convenio es escasa.

Esto explica parcialmente el deterioro de las condiciones de trabajo que los trabajadores ponen de manifiesto, a lo que hay que sumar otra de carácter coyuntural, que es la falta de acuerdo para la firma de un convenio nuevo. De esta forma, la situación no viene dada por un factor coyuntural, la crisis, sino también estructural.

Las consecuencias son que el contrato indefinido es más aparente que real debido a la alta rotación, la proliferación de prácticas, becas y contratos formativos como forma de entrada, a modo de prueba, y una bajada de los salarios respecto de períodos anteriores.

La primera de las tendencias es especialmente significativa, ya que llega al extremo de que la estabilidad en el empleo no es un valor o, al menos, no tiene el mismo valor que para los trabajadores más convencionales.

“La estabilidad en el empleo (…) no tiene el mismo valor que para los trabajadores más convencionales”

Pero también parece serlo la situación de los salarios. De ahí la necesidad de proceder a un tratamiento colectivo de los salarios en el sector, especialmente en lo que se refiere a los salarios de las empresas contratistas y subcontratistas de proyectos de consultoría tecnológica, quizá pudiera hacer descender el índice de rotación laboral. La culminación de la renovación del Convenio colectivo de empresas de consultoría podría ser un buen comienzo al respecto.

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