Los suicidios en el centro de trabajo: El caso de France Télécom (1993-2010)

Pino Ferraris

El diario parisino Le Monde de 26 de setiembre de 2009 apareció con un vistoso titular en portada: “Carrera de la productividad, competencia despiadada: ¿por qué los empleados se suicidan en el puesto de trabajo?” De la portada se reenvía a una amplia encuesta, dirigida por el periódico, situando en el centro del problema los 23 suicidios que, durante el verano, se han sucedido en France Telecom. El artículo de fondo que abre la encuesta está firmado por Cristophe Dejours, reputado profesor universitario de psicoanálisis de la salud del trabajo (1). Se titula: “Contra el aislamiento, la urgencia de una dimensión colectiva”. En estas semanas sale el libro del mismo Dejours en colaboración con la psicóloga del trabajo Florence Bègue: Suicide et travail: que faire? (2) Este texto es el resultado de una investigación y una reflexión que han tomado nota de cinco suicidios en la fábrica de revisión y reparación de aviones en Mermot.

La cuestión de los suicidios en el trabajo viene en Francia desde hace al menos un decenio. En la misma France Télécom decenas de suicidios de empleados, en los primeros años del nuevo siglo, todavía no habían taladrado las crónicas. Sin embargo, todo lo que estaba sucediendo en la gran empresa de telecomunicaciones ya lo había publicado Dominique Decéze en 2004: La Machine à broyer (3). El libro describe de manera precisa “los nuevos métodos de la brutal gestión” de la empresa recién privatizada, que realizó una radical reestructuración. En las cubiertas de dicho libro aparece impreso: “Cuando las privatizaciones matan”.

En la central nuclear de Chinon los cuatro suicidios, en 2007, de técnicos de alto nivel crearon alguna alarma. Los ocho suicidios de trabajadores de las empresas que gestionaban el mantenimiento de la misma central, (fueron denunciados por la CGT en 1995) aparecieron en las crónicas locales (4). En 2007, seis suicidios en la Peugeot de Mulhouse se añaden, en el mismo periodo, a los cuatro suicidios de ingenieros en Tecnocentro de Guyancourt (Renault). La gran mayoría de estos gestos extremos afectaron a empleados; técnicos; empleados de nivel medio-alto y a obreros altamente especializados.

 

Lo nuevo

El carácter nuevo y preocupante está en el hecho de que la mayoría de los suicidios se consuman de manera dramática en el mismo centro de trabajo. Los que se matan fuera dejan, no obstante, cartas de lúcida denuncia de las insoportables condiciones de trabajo. Por otra parte, también han habido numerosos intentos de suicidio. Durante los años 2007 y 2008 la prensa nacional ofrece algunos espacios informativos de estos sucesos. Las empresas organizan silenciosamente investigaciones internas. Impresiona el silencio político y la prudencia sindical. Pero estas tragedias se pierden en las crónicas sin suscitar debate público alguno. En marzo de 2009, Paul Moreira realiza por la red televisiva France 2 el documento Travailler à en mourir. El documentalista toma nota de los suicidios en el Tecnocentro de la Renault y relata situaciones similares en otros centros de trabajo. Consigue una audiencia sorprendentemente alta. Moreira, con el periodista y escritor Hubert Prolongeau, amplía las investigaciones en un banco, en el Tecnocentro ya citado y en la planta siderúrgica Arcelor-Mittal. En septiembre de 2009, cuando explota el caso Télécom, Flammarion publica el resultado de la investigación Travailler à en mourir (5).

Enormes resistencias se oponen a darle relevancia pública a estos gestos tan enraizados en lo íntimo de la persona y, desde siempre, situados en lo insondable de la esfera privada. Las direcciones empresariales indican inmediatamente dificultades psicológicas o perturbaciones de la vida familiar. Los sindicatos se encuentran desconcertados y desarmados. Y, sin embargo, estos suicidios en el puesto de trabajo dejan mensajes desesperados pero concretos.

 

La primera sentencia

En abril de 2009 un Tribunal laboral vence resistencias y remociones. Por vez primera una sentencia declara el nexo directo entre suicidio y condiciones de trabajo. El suicidio de un técnico de nivel alto de la central nuclear de Chinon, consumado en 2004, es juzgado como consecuencia de una “enfermedad profesional” y hace responsable a la empresa. En enero de 2010 otra sentencia provocará mucho ruido. La muerte de un ingeniero que en 2006 se había arrojado desde el quinto piso del Tecnocentro de Guyancourt se juzgó como “accidente de trabajo”. La Renault es imputada de “culpa grave” habiendo cometido una “injustificable negligencia”. Hay quien escribe que finalmente sólo los Tribunales han sabido hacer justicia a estos trabajadores.

La trágica sucesión de suicidios en una gran y prestigiosa empresa como France Télécom, en el verano de 2009, provocará finalmente la apertura de un debate público. El número de Le Monde de 26 de setiembre de ese mismo año representa un punto alto de los análisis, discusiones e informaciones que han irrumpido en los grandes media en Francia a partir del otoño de 2009.

Las páginas de la investigación del periódico se abren con el artículo de fondo de Cristophe Dejours. Estos suicidios en el trabajo –afirma el psicoanalista- son las señales de un giro histórico en la degradación de la condición de trabajo. Son suicidios de personas de éxito, normales, dedicadas por entero al trabajo. Su gesto desesperado no puede imputarse a vulnerabilidades psicológicas individuales. Es la organización del trabajo la que debe ser acusada. El manager señala individualmente objetivos imposibles. Estando juntos podemos conseguir el objetivo. Esto es lo que llamamos “autonomía del trabajo”.

Dejour se pregunta: ¿Por qué los empleados aceptan aquellas imposiciones?, ¿por qué se pliegan a toda exigencia empresarial? Porque –responde- la organización del trabajo ha destruido lo colectivo, la cooperación y la solidaridad en el centro de trabajo. Sólo si se es colectivo se puede discutir de lo que es justo o no; y después, unidos, se puede negociar con la contraparte.

Los trabajadores no tienen necesidad de una buena gestión del estrés o de cuidados psicológicos; tienen necesidad de una organización del trabajo que se apoye en el oficio y relance la cooperación solidaria. En las páginas siguientes dos analistas sociales describen la “gestión a través del estrés”, llevada adelante por France Télécom. El titular lo dice todo: “France Télécom, la valoración individual en el origen del malestar”.

 

Suicidio en el espacio público

Dos notorios sociólogos, Baudelot y Establet, titulan su contribución: “Parados y precarios son los más afectados”. Los autores afirman resueltamente que los actuales suicidios en el centro de trabajo de estos técnicos y empleados “representan algo excepcional porque se realizan en el espacio público”. Añaden que la mayoría de los cuatrocientos suicidios anuales, relacionados con el trabajo que ocurren en Francia, son gestos trágicos que permanecen anónimos e invisibles, y a menudo los realizan trabajadores despedidos y trabajadores precarios.

Una página entera del periódico está dedicada a entrevistas a trabajadores de France Télécom. El título es: “Me ha dicho mi jefe …” Sigue una ráfaga de testimonios que traza el cuadro devastador de presiones y tensiones, de violencia e intimidación en una condición de trabajo degradada e intolerable. Ha sido el “caso France Télécom quien ha hecho de detonador del debate público sobre la cuestión del trabajo en Francia, proporciona nuevas luces a los dramáticos y anteriores precedentes de Mermot, Chinon, Peugeot y Renault en unos momentos en que prevalecen los problemas del paro, poniendo en el centro la cuestión de la organización del trabajo, que los media llaman “el sufrimiento en el trabajo”.

Debemos dedicar un poco de espacio a la reciente historia de la gran empresa francesa de telecomunicaciones si queremos entender el motivo de la gran relevancia que han tenido los sucesos del verano de 2009, de por qué se ha convertido en un escándalo social.

France Télécom es una de las más grandes y prestigiosas empresas francesas. Hoy cuenta con 102 mil empleados en la metrópoli y 70 mil en el extranjero. En 1993, cuando finalizó el proceso de privatización, los empleados en Francia eran 140 mil (6).

La renovación y extensión de la telefonía llegaron a Francia con un relativo retraso. En los años 70 del siglo pasado el Estado realizó imponentes e renovadoras inversiones en las telecomunicaciones, confiando a France Télécom la misión nacional de construir y gestionar una nueva red de comunicaciones de servicio público tecnológicamente avanzada. Debía ser el sistema nervioso de un ambicioso proyecto francés a la sociedad de la información. La experiencia de Minitel, realizada por Télécom France, representa el primer intento de realizar un sistema de informática distribuida, que es anterior a la difusión del ordenador personal e Internet.

 

Empresa modelo de integración social

Dineros públicos y alta tecnología con una estrategia de tipo industrial y orientada al servicio público. Empresa modelo de integración social. Empleados altamente cualificados, puesto de trabajo fijo, salarios más elevados de la media nacional. En el transcurso de poco más de un decenio la situación cambia totalmente: FT se convierte en una empresa privada trasnacional con una gestión orientada prevalentemente hacia una estrategia financiera y comercial. Las condiciones de trabajo se degradan de manera impresionante hasta el punto de ser conocida en los periódicos nacionales e internacionales como “la empresa que asesina” en la que ha explotado la “moda” (esta es la cínica definición del Presidente de la compañía) de los suicidios en el puesto de trabajo.

Ordenador personal, Internet, telefonía móvil, competencia internacional implican a los mercados y las tecnologías de la comunicación. En 2004 la mayoría del capital social es privado (el Estado conserva el 27 por ciento de las acciones). En ese mismo año, Didier Lombard es presidente y administrador delegado y lanza una agresiva política de mercado tanto en el interior como en el extranjero. La empresa se diversifica hacia la telefonía móvil (Orange) y hacia los servicios de Internet al tiempo que se aventura en una política financiera y de compras en el exterior no siempre prudente. Contemporáneamente, Didier adopta una agresiva política de personal que destroza y desestabiliza las relaciones sociales en la empresa. Eso ocurre durante unos dos años.

En primer lugar, asignando de manera unilateral a los empleados unos objetivos individuales, en vez de proponer de modo conjunto y con autonomía (copin with), bajo un estrecho control informático de las modalidades operativas y sus resultados. En segundo lugar, la aplicación del Time-To-Move, o sea, “hay que moverse”. Lo que tiene un doble significado: acelerar los ritmos de trabajo y la movilidad interna forzosa, ya sea de tipo funcional (nuevos trabajos y nuevos roles), ya sea de tipo geográfico (trasladarlos a otro centro de trabajo). En la mayor parte de los casos se trata de una movilidad descendente (descualificación o traslado a sedes incómodas), todo ello gestionado de manera discrecional por los dirigentes empresariales y ligado a la verificación de resultados individuales. El entrecruce de estas dos líneas de acción está destinado a crear un clima de competición individual, de inseguridad, de tensiones psicológicas y frustraciones entre los empleados. Un ingeniero electrónico especializado en sistemas de conmutación puede ser trasladado, a sus 51 años, a una división comercial.

La gran mayoría de los empleados de TF conserva el estatuto de “funcionario” y, por tanto, una relación de trabajo estable. Esta situación genera efectos perversos en una empresa que quiere reducir, a toda costa, personal. Utilizando los poderes discrecionales de la gestión de la condición de trabajo, la dirección reduce el número de trabajadores mediante un sistemático mobbing. Durante los años 2007 y 2008 la empresa ha conseguido cerca de 20.000 “despidos voluntarios”. Este bienio ha sido también el de la mayor movilidad interna: 14.000 traslados forzados.

 

La moda de los suicidios

En 2007 FT alcanza el punto máximo de beneficio neto de toda sus historia (6.3 millardos de euros), en el 2008 consigue su mayor cifra de negocio (53 millardos), aunque flexiona el beneficio neto. Simultáneamente explota la “moda” de los suicidios en el puesto de trabajo. El divorcio lacerante entre los beneficios de la empresa y el coste del sufrimiento humano es agobiante. Se rompe en la opinión pública de los franceses la imagen de “su” Télécom, modelo de servicio público y cohesión social.

En el otoño de 2009 se incumplen los contratos por parte de los privados con TF. El balance de 2009, respecto al año anterior, registra una nueva flexión del beneficio neto (-6,4), pero por vez primera se produce también una caída del volumen de negocios (-1,8 %). Es una respuesta de los usuarios a los 32 suicidios en el trabajo. Los empleados no responden: no se convocan huelgas. En el imaginario cinematográfico tenemos una antigua y célebre referencia sobre el suicidio en el trabajo, el del obrero Stronghin, injustamente acusado de hurto en una fábrica de San Petersburgo donde se produce una respuesta de los trabajadores: La Huelga , que es el título del primer largometraje de Eisenstein, en 1925.

En la secuencia de estos suicidios tan impresionantes de TF no se produce ninguna respuesta colectiva. Y eso no depende solamente de la desorientada prudencia y gran debilidad del sindicalismo francés. En la producción de esa parálisis concurren profundas razones que afectan a los trabajadores “supervivientes”: divisiones, sentido de culpa, fuga de un mensaje ansiógeno…

Los grandes sindicatos nacionales, CGT y CFDT, no han sido los protagonistas en la “crisis de los suicidios” de la TF. El sindicato que se ha demostrado más vivaz en esta empresa ha sido CGC (Confederación General de Cuadros) (7) que allí es mayoritario. Sobre todo su grupo más militante (telefonía móvil) organizó en 2007 un “Observatorio del estrés y la movilidad forzosa” que, por Internet, alertaba a los empleados de la empresa. Esta iniciativa, que empezaba a tener éxito, fue anulada por la empresa. En 2009, 20 médicos de la empresa presentan la dimisión afirmando que su presencia en la empresa es incompatible con la deontología profesional. La cadena de suicidios que se verifica en la primera mitad de setiembre acentúa la presión de los media sobre la empresa.

El ministro de Trabajo interviene y, haciendo notar que el Estado sigue siendo el mayor accionista de la empresa, plantea acelerar las negociaciones sobre la prevención de riesgos psicosociales. El presidente Didier suspende hasta diciembre la aplicación del principio de movilidad cada tres años y el establecimiento de objetivos individuales. La Sociedad de Tecnología, patrocinada por el Ministerio de Trabajo, se encargará de hacer una encuesta entre los empleados. Se distribuye un cuestionario detallado. Responde el 80% del personal. Los resultados del estudio se conocen el 14 de diciembre de 2009 y son un alegato contra la dirección. "El ambiente de trabajo -dice- es tenso y hasta violento, y pone de manifiesto un descontento general con respecto a las condiciones de trabajo, salud y estrés". Esto se atribuye a "deficiencias graves de gestión." Concluye que "el personal de France Télécom se siente absolutamente huérfano de dirección y de dirigentes”. Se inician las negociaciones con los sindicatos sobre las condiciones de trabajo, la movilidad, la relación entre la vida privada y profesional, la representación de los trabajadores.

El 1 de febrero de 2010 se anuncian sustituciones en la alta dirección. Didier Lombard es sustituido de la dirección efectiva de France Telecom por Stéphane Richard, un alto funcionario y rico financiero que Sarkozy había introducido en el equipo de gestión en mayo de 2009. El relevo natural del equipo de gestión tocaba en mayo de 2011.

Didier Lombard, protagonista de la reestructuración de Télécom y obligado a abandonar, mantiene la función de Presidente Honorario. En enero de 2010 hubieron otros siete suicidios en France Telecom.

 

El estrés laboral

La revista católica Esprit, en noviembre de 2009 publicó un duro e incisivo artículo de Francis Ginsbourger titulado: "Frente a los suicidios de los trabajadores" (8). La aparición del suicidio en el trabajo crea una polaridad, exagerada por los medios de comunicación, entre denuncias humanitarias genéricas en contra de una terrorífica gestión y consejos psicológicos de expertos en riesgos psicosociales para gestionar el estrés. Lo que no se quiere ver es un evento histórico real, que ya dura décadas, y la crisis de una organización del trabajo, que descualifica a la mayoría de los trabajadores (incluidos los profesionales), que establece relaciones de fuerza unilaterales, que exige metas individualizadas y comprobaciones informáticas más suaves pero más penetrantes. Esta mutación en la organización del trabajo nunca se ha percibido e interpretado desde abajo, ni traducido en objetivos alcanzables y en acuerdos contractuales.

Durante décadas, se piensa que pueden resolverse los problemas laborales con una acción legislativa desde arriba, como la ley sobre la reducción del horario de trabajo, la legislación quinquenal para la gestión del empleo y de la competencia. Se ponen en marcha las burocracias ministeriales y los sindicatos, los comités de expertos para la seguridad e higiene, juristas, abogados y asesores en psicología laboral, pero nunca se implica a los trabajadores, nunca se hace emerger su sufrimiento real, su experiencia práctica y conocimientos concretos.

El quid del sufrimiento laboral es hoy la impotencia de los trabajadores. Está en juego una cuestión de poder. La crisis actual debe ser abordada desde la óptica de la redistribución del "poder de organización" en las actividades y el destino profesional, como alternativa a la óptica de la compasión y la indemnización. Deben tomar una decisión. Tal es la conclusión Ginsbourger. Pero las empresas ya parecen haberla tomado.

El diario turinés La Stampa tituló así una crónica de su corresponsalía en París: “Estrés por el trabajo, las empresas francesas reclutan psicólogos” (9). Lo que ha venido en llamarse “efecto France Télécom” -escribe el periodista- ha tenido dos consecuencias. La asunción de la responsabilidad de la gestión de los riesgos psicosociales por parte de las direcciones de las empresas (Presidentes y administradores delegados) y un recurso masivo a psicólogos expertos en estrés laboral. Por ahí han ido las cosas en empresas como Psya, Preventis, Ifas, Stimulus… La palabra clave tras las investigaciones ha sido desde Renault a FT,:estrés, estrés laboral.

Las investigaciones sobre las dificultades psicosomáticas sobre el estrés laboral no pertenecen solamente a la cultura terapéutica y de adaptación por parte de las empresas. En 1999 la sección “Empleo y Asuntos sociales” de la Comisión Europea elaboró una “Guía sobre el estrés relacionado con la actividad laboral” con el título `¿Sal de la vida o veneno letal?´ (10). Este documento empieza definiendo el “contexto” que ha llevado a la Comisión a intervenir: más de la mitad de los 147 millones de los trabajadores de los 15 Estados miembros de la UE “trabajan con ritmos extenuantes y descansos mínimos”, “el 45 % desarrollan taras monótonas”, “el 50% hacen tareas repetitivas”… Estos “factores estresantes” contribuyen a determinar un cuadro de acusados síntomas patológicos en los trabajadores. El 28 % de ellos denuncia el síntoma patológico que se denomina “estrés”.

 

Adecuar el trabajo al individuo

El documento tiene elementos de fuerte ambigüedad, pero presenta importantes sugerencias. Se dirige a empresarios reclamando la directiva-marco de la UE que impone el “deber de velar por la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo” y prevé “la adecuación del trabajo al individuo”. Sobre este punto, la línea del documento se revela contradictoria. Al final se concluye rechazando los presupuestos iniciales. El estrés viene definido como un conjunto de reacciones emotivas, cognitivas, de comportamiento y fisiológicas, que se derivan de la percepción de aspectos adversos y nocivos del contenido, de la organización y ambiente de trabajo. El estrés perturbador puede llevar a cabo acciones que pueden modificar el ambiente en función de la necesidad del sujeto (la adecuación del trabajo al individuo) o prácticas orientadas a una modificación de las características subjetivas al objetivo de su adaptación al ambiente dado.

Los redactores del documento emplean a propósito una metáfora eficaz. Cuando duelen (estrés) los pies se pueden hacer modificaciones en los zapatos con el fin de que se adapten al pie. Pero una acción de este tipo exige tiempos largos e intervenciones generales. Ahora podría resultar necesario modificar los pies para que se adapten a los zapatos, utilizando la asistencia médica, técnicas psicológicas de gestión del estrés, ejercicios físicos, relajamiento, etc. Después de haber indicado los factores ambientales objetivos de estrés, la guía se repliega de manera fatalista a una visión subjetiva del estrés como capacidad o incapacidad de los individuos para adaptarse al ambiente de trabajo dado. Este análisis de la organización del trabajo se orienta a la fragilidad del sujeto para gestionar el estrés, la redistribución del poder social hacia el cuidado está muy presente también en el acuerdo del 8/10/2004 sobre el estrés laboral firmado entre la patronal europea y el sindicato europeo. (11).

La separación, denunciada por Ginsbourg, entre, de un lado, retóricas compasivas, técnicas terapéuticas de los aparatos de poder y, de otro, exigencias que nacen de la realidad vivida por los trabajadores se manifiesta en Francia de manera espectacular. En 2008, mientras explota la “crisis de los suicidios”, el Ministro de Trabajo recibe el Rapport Nasse-Légeron sobre la “prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo”. Este documento ponderado en cuya elaboración han intervenido un grupo de académicos, dirigentes sindicales y consultores diversos tiene eco en los periódicos pero va a la cesta de los papeles.

Octubre de 2009, en una Francia bajo el impacto del trabajo que provoca muerte, habría debido ser el mes dedicado a la “campaña europea por un trabajo sin estrés”. El sociólogo del trabajo Phillipe Zarifian, en su estudio“, “La mise en disparition du travail et ses effets pathologiques et sociaux” (12) denuncia la prevalencia, ante la crisis de los suicidios, lo que él llama “la ideología sobre el sufrimiento en el trabajo”. El sufrimiento de la persona pide el “cuidado” de los individuos. “No son los individuos los que tienen necesidad de cuidados, sino la relación de trabajo”. “La generalización -continúa el sociólogo- del control empresarial basado sobre objetivos/resultados acaba ocultando lo esencial: la cualidad, el entorno real del trabajo. En todo lo alto se concentran los objetivos y los resultados en el valle y no se ve lo que más cuenta: la concreción del trabajo”. “Esto sucede -añade Zarifian- incluso cuando se exige colaboración activa e inteligente al trabajador, iniciativa y esfuerzo personal”. De esa manera se genera simultáneamente ceguera managerial y deriva social. Concluye: “Hay que acabar con la ideología de la conmiseración y culpabilización del individuo, y redescubrir de modo explícito qué es hoy el trabajo: su cualidad, sus dificultades, pero también sus vías de desarrollo y sus potencialidades. La impresionante sucesión de tragedias de trabajadores parece que no acaba de llevar a la escena pública los verdaderos nudos que comprimen la relación social del trabajo dependiente”.

 

Reflexiones sobre el “caso Mermot”

Mermot es una pequeña ciudad-fábrica de Aquitania. En 1919 la Compañía de Mecánica aeronáutica del Oeste construyó sus instalaciones con barrios ajardinados para los empleados y escuelas técnicas de vanguardia. Generaciones de obreros especializados y técnicos de la ciudad de Mermot se fueron sucediendo en esta fábrica de revisiones generales y reparaciones concretas de aviones. En 1924 se convierte en una ciudad socialista. Una fuerte solidaridad de oficio, un sentido de pertenencia territorial y una orgullosa identidad de empresa caracterizaron un largo periodo de cohesión social. Ya en 1997 contaba con 655 empleados, cuarenta y tres eran mujeres. El importante desarrollo de la aviónica (sistemas electrónicos e informáticos de control del vuelo y navegación), con la introducción del control numérico en la producción mecánica de precisión en pequeños trozos ha erosionado en parte la profesionalidad tradicional.

En 1995 se procede a una reorganización del trabajo orientada al producto, esto es, a la exigencia de una demanda que cada vez es más diferenciada y exigente de calidad y tiempos de ejecución. Se dispersan los viejos reagrupamientos profesionales, se exige una fuerte movilidad interna, una polivalencia de las tareas cada vez más insertas en una lógica de funcionamiento con intensos flujos. Todo ello hay que hacerlo cada vez más rápidamente mediante presiones al trabajo y decisiones improvisadas desde arriba. En otoño de 1995 una dura huelga intenta oponerse a la reestructuración. La resistencia obrera es derrotada. Los procesos de la nueva organización del trabajo siguen delante de manera cada vez más agobiante. El antiguo director autoritario es sustituido por un equipo de jovencísimos mánagers (con un promedio de 31 años de edad) que vienen de fuera y de escuelas anglosajonas de management.

La fábrica está fuera de control: agresiones físicas y psicológicas entre los trabajadores, incremento muy elevado de los accidentes laborales y bajas por enfermedad, desmotivación del trabajo (depresiones, estrés …), niveles altos de absentismo y disgregación social. La manifestación más clamorosa de esta situación son cinco suicidios en el centro de trabajo y algunos intentos de suicidio entre mayo de 1997 y mayo del 98. La joven dirección tiene la sensación de perder el control de la situación. Hay fuertes repercusiones en el proceso productivo: problemas de tiempos de entrega y calidad. El responsable de recursos humanos, tras los suicidios, pide la intervención de la psicóloga del trabajo Florence Bégue, que elabora una encuesta, que duró 18 meses. Obtiene la cooperación del médico del trabajo, del Comité de Seguridad e Higiene y el apoyo de los sindicatos. El profesor Cristophe Dejours es el referente científico.

En la primera entrevista con la dirección de la empresa se afronta con dificultad el argumento de que los suicidios son debidos a problemas personales de las personas más frágiles. “Los mánagers demuestran una sorprendente separación emotiva cuya consecuencia es una especie de congelación del pensamiento que les impide razonar sobre los hechos”. Concentrados sobre objetivos de planificación y gestión, todo su problema se reduce a volver a tomar las riendas lo más pronto posible, hacer desaparecer los síntomas del desorden sin afrontar las causas. Florence Bégue intenta activar relaciones casi terapéuticas fuera de la empresa con aquellas personas que tienen dificultades psicológicas. Todas ellas evocan su angustia, el clima diario de sospecha y violencia. A través de estas reuniones se descubre la amplitud de la crisis que golpea la empresa. “Esto es una locura, esto es la jungla”. Un trabajador vuelve al trabajo, después de un periodo de crisis depresiva, y encuentra una cuerda con un lazo corredizo en su puesto de trabajo. Después de dos meses, la psicóloga investiga la distribución de las tareas. “Es extraordinario el contraste entre lo que emerge de las conversaciones particulares y lo que nos encontramos en los puestos de trabajo. El silencio es lo que prevalece. No existe rasgo visible de sufrimiento ni violencia, como si todo estuviese petrificado. El sentimiento de inseguridad, miedo y angustia omnipresente generan un repliegue sobre ellos mismos, el aislamiento, la sospecha y la remoción”. Ni rastro de un mínimo indicio de movilización colectiva.

 

La muerte de la profesionalidad

Se requieren seis meses para activar una discusión pública de estos problemas en un pequeño grupo de unos doce obreros. De este diálogo emerge que la reestructuración de los grupos estables de oficio ha tenido consecuencias de laceración del tejido humano. La reestructuración ha puesto patas arriba los tradicionales hábitos profesionales consolidados, la cultura “material” del trabajo, la ayuda recíproca y la transmisión del saber hacer a las nuevas generaciones con las que ahora existe incomunicación y hostilidad. Se acusa al management de haber impuesto, en seco y mediante presiones y constricciones, unas recetas organizativas que funcionan sólo sobre el papel, fórmulas operativas abstractas que no tienen en cuenta ni a las personas ni a su realidad.

Es la muerte de la profesionalidad: un día se trabaja aquí, otro día se hace allá; después de un trozo de tarea tienes que pasar a otra. Sin la solidaridad del grupo profesional, la relación con la organización del trabajo se convierte en individual y, por ello, totalmente dependiente. Pero la organización técnica sin la cooperación social, totalmente troceada, hace aguas por todos los sitios. Se decide hacer un documento con el resultado de estas discusiones. Ese grupo de doce trabajadores se convierte en un grupo de investigación. Distribuyen el documento y se ponen a discutir con los compañeros. Otro grupo, al margen, empieza a moverse, son jefes intermedios. Al cabo de un año se presenta todo ello a la dirección de la empresa, los sindicatos y al Comité de Seguridad e Higiene. La psicóloga del trabajo apoya este documento.

En setiembre de 2009, en pleno escándalo France Télécom, se publica el informe -como ya se ha indicado- del trabajo de campo de Florence Bègue en Marmot, acompañado de una reflexión general de Cristophe Dejour sobre la condición de trabajo y suicidio. El título del libro es “Suicide et travail: que faire? ” [op. cit.]. El estudioso del psicoanálisis del trabajo observa la secuencia de suicidios de obreros especializados, técnicos, funcionarios y enseñantes en el centro de trabajo -o dejando declaraciones que no dan lugar a dudas sobre el vínculo entre el trágico gesto y la condición de trabajo- como un fenómeno nuevo en los países occidentales que se manifiesta a partir de los años noventa del pasado siglo.

En los años 60 hubo oleadas de suicidios de trabajadores agrícolas ligados a la crisis y a las transformaciones del trabajo del campo y al éxodo rural. Fueron suicidios de obreros despedidos y desocupados. En el pasado funcionaban estrategias de defensa colectiva contra las dificultades personales en el trabajo. Se realizaron mediante importantes formas de coraje y resistencia al sufrimiento, al riesgo y a la fatiga. Hubo también formas intensas y constantes de solidaridad entre los compañeros de trabajo. Incluso en casos de depresión, la tendencia siempre fue evitar la manifestación de fragilidad psíquica en el centro de trabajo. Si alguna vez sucedía algún suicidio, ese trabajador ocultaba la relación entre su gesto y el trabajo. Por el contrario, hoy el suicida envía intencionadamente un mensaje inequívoco a su comunidad de trabajo.

Dejour destroza los inconsistentes y obstinados intentos de remover estos mensajes que atribuyen el suicidio a conflictos en la esfera privada o imputándolos a la fragilidad individual en la gestión del estrés laboral o recurriendo a la “fórmula mágica” de la causalidad multifactorial de los suicidios que reajusta la prelación en la incidencia de los diversos factores. El caso Mermot puede ser visto como un ejemplo concreto de lo que Dejours define como “el giro managerial” que se difundió a partir de finales de los años ochenta.

Este giro managerial no se manifiesta sólo con la introducción de nuevos métodos de gestión de la producción y del trabajo sino que se concreta, sobre todo, en una afirmación radical de la primacía de la gestión como fulcro de la producción de valor que sustituye el sistema de valores tradicionalmente relacionados con el trabajo. El eslogan del “fin del trabajo” representa el término extremo del triunfo del momento gestional y la desvaloración del trabajo. De esta supremacía se desprende la legitimación de un feroz ataque a la organización del trabajo. Según Dejours, los sectores laborales profesionalizados (obreros especializados, técnicos, funcionarios, operadores cualificados de servicios), que representan los puntos de resistencia de los imperativos manageriales, serían los más golpeados por el nuevo “giro managerial”. Síntoma de todo ello son los sujetos afectados por la oleada de suicidios en el puesto de trabajo.

 

La soledad laboral

El análisis del psicoanalista del trabajo se concentra en la “psicodinámica del reconocimiento desestabilizado de la gestión”. El reconocimiento de la calidad del trabajo es uno de los factores de la salud mental del trabajador. La confirmación en el tiempo de este reconocimiento de la calidad del “hacer” se convierte en un juicio sobre el “ser” del trabajador. Esto vale sobre todo para aquellos trabajadores fuertemente empeñados en dar una contribución a la calidad de la empresa. Pasa, así, a valorar los devastantes efectos que tienen los métodos de gestión basados en la valoración individualizada de los resultados del trabajo. Dejours contesta que la valoración de los “resultados” pueda corresponder a una medida de la efectiva contribución laboral de la persona. No existe ninguna relación proporcional entre trabajo y resultados del trabajo, porque hoy es cada vez más difícil medir el tiempo psicológico y mental que el asalariado consagra a su trabajo ya sea para adquirir o ejercer nuevas competencias. Por otra parte, la valoración individualizada, sobre todo cuando está ligada a un sistema de gratificaciones y de estigmatizaciones, induce a un concurrencia difusa, a un clima de rivalidad, comportamientos desleales, relaciones de desconfianza que atacan el corazón de todo sistema de cooperación y solidaridad en el trabajo. La soledad, la indiferencia de los otros en el ámbito laboral, representan una experiencia atroz que puede explicar el incremento de los suicidios.

“La ausencia de reacciones colectivas inmediatamente después del suicidio -escribe Dejours- puede tener consecuencias desastrosas. ¿Se puede reemprender el trabajo normalmente tras el espectáculo del suicidio? ¿Qué significa el silencio? Cuando el suicidio es una acusación, en tanto que indica que el trabajo es la causa de la tragedia, la ausencia de reacción significa, de hecho, que no habrá nadie para interpretar el mensaje, que no se hará nada para cambiar la organización del trabajo que ha generado el suicidio. “Esta ausencia representa no sólo un jaque mate cultural, sino sobre todo un error práctico". Concluye Dejours: “Lo que hay que poner en marcha tras el suicidio es pasar a la fase fundamental que consiste en reconstruir la capacidad de los trabajadores de pensar de modo completo y radical su trabajo a partir de la experiencia que tienen de las formas actuales del trabajo”. Hay que abatir la tiranía del momento managerial y rehacer la confianza en la capacidad de los trabajadores en sí mismos y en su capacidad de orientar las transformaciones de la organización del trabajo, reconstruyendo nuevas formas de trabajar y vivir juntos.

A punto de editar este artículo, el diario El País de 14 de julio (Fiesta Nacional de Francia) de 2010 publica la siguiente noticia:

France Télécom admite como accidente laboral un suicidio
EP - París - 14/07/2010

El director general de France Télécom, Stéphane Richard, reconoció ayer por primera vez el suicidio de un trabajador como un accidente de trabajo, a pesar de la opinión desfavorable de la Inspección de Asuntos Sociales y de un comité interno, según recoge el diario francés Le Figaro.

En una carta leída por un director territorial, con motivo de una reunión conmemorativa en honor al trabajador fallecido, Stéphane Richard anunció que ha decidido calificar este suicidio como accidente laboral por la gran carga de trabajo.

Un portavoz de France Télécom recalcó que es obligación del grupo atender a la memoria del fallecido y a sus familiares y amigos. "Stéphane Richard desea igualmente hacer todo lo posible para que, todos juntos, podamos superar este momento tan doloroso". El trabajador se suicidó el 14 de julio de 2009 tras denunciar sobrecarga de trabajo. La compañía francesa se ha visto golpeada en los últimos años por una ola de suicidios.


 

Pino Ferraris.
Profesor de Sociología en la Universidad de Camerino, especializado en movimiento obrero.

Artículo traducido del italiano por José Luis López Bulla.


NOTAS

  1. Christophe Dejours es uno de los estudiosos de los problemas del trabajo a nivel internacional. En italia se ha traducido su libro “L’ingranaggio siamo noi”, Il Saggiatore, Milano, 2000.
  2. C. Dejours et F. Bègue, “Suicide et travail: que faire? ” PUF, París, septiembre 2009).
  3. Dominique Decèze, “La machine à broyer: de France Télécome à Orange”, París, 2004),
  4. Anne Thébaud-Mony, “Le travail, lieu de violence et de mort”, Le Monde diplomatique, julio 2007.
  5. Paul Moreira et Hubert Prolongeau, “ Travailler à en mourir “, París, septiembre 2009.
  6. www.francetelecom.fr y en los buscadores: www. Wikipédia France Télécom 8 Bilan social.
  7. La CGC ( Confederación General de Cuadros) hace diez años era considerado un sindicato de derechas y corporativo. Al inicarse este siglo hubo un cambio muy radical y militante. El porcentaje mayor de sus afiliados lo constituyen los ingenieros. 
  8. Francis Ginsbourger, “Face aux suicides professionnels”, Esprit, noviembre 2009.
  9. “Stress da lavoro, aziende francesi ingaggiano psicologi “, La Stampa, 9 febrero 2010.
  10. “Guida sullo stress legato all’attività lavorativa”, Sale della vita o veleno letale? Commissione europea, Occupazione & affari sociali 1999.
  11. “Stress da lavoro – Acuerdo europeo de 8 de octubre de 2004” www.ateneo.uniba.it.
  12. Philippe Zarifian, “La mise en disparition du travail et ses effets pathologiques et sociaux”, Le Monde, 16 febrero 2010.
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