La gestión de la diversidad en la empresa

José María Ginés Guerrero

Una población cosmopolita posee una importante riqueza, la convivencia de personas de diferentes orígenes, géneros, capacidades, culturas, creencias, edades etc., que plasman y proyectan en el entorno lo positivo en el desarrollo cultural, social y económico de esa diversidad. La gran riqueza de ciudades del mundo como Nueva York, Londres, Buenos Aires, Sidney, Tokio, El Cairo o Barcelona, son las personas que habitan estas ciudades, formando microcosmos, que se proyectan mediante sus aportaciones en las artes y las culturas, y que generan desarrollo y riqueza en todos los sectores.

La diversidad en el mundo laboral es consecuencia del hecho migratorio, de la incorporación de la mujer en todos los sectores laborales y del respeto a los colectivos diversos que conviven en la vida social de nuestras ciudades. Aunque el hecho más visual y reciente sea el incremento de ciudadanos de otros países, que nos muestra otras realidades poco conocidas y forman parte de la diversidad presente y futura en muchos países, y España es sin duda uno de ellos.

La diversidad hoy forma parte de las empresas en todos los factores, ya sea en la elaboración de sus productos o en la planificación de sus servicios para la venta de éstos, en su propio entorno o en ámbito global. Es decir, los productos que fabricamos pueden ser consumidos en cualquier parte del planeta (aceite de oliva, fruta, automóviles, etc.), los servicios que planificamos (vacaciones, formación, etc.) pueden realizarse en cualquier país del mundo. El conocimiento o desconocimiento del mercado al que va dirigido, sus características, su presentación, las costumbres de la población, etc., puede suponer el éxito o fracaso de la acción emprendida por la empresa, con sus secuelas sobre sus trabajadores/as.

 

La gestión de la diversidad en la empresa

Existe una diversidad que hoy no es tenida en cuenta: es la composición de los recursos humanos que conviven de forma diaria durante la jornada de trabajo en la empresa. La negación de este hecho real supone una pérdida de activos, de recursos, y puede llegar a ocultar las deficiencias en la organización del trabajo o posibilitar la arbitrariedad o discriminación hacia los trabajadores y trabajadoras.

La gestión de la diversidad por diferentes motivos (origen, cultura, religión, edad, género, condición sexual, etc.), supone una mejor ordenación y un mayor aprovechamiento de los recursos humanos, una mejor organización del trabajo, una clara definición de competencias y responsabilidades en el organigrama funcional de la empresa. La gestión de la diversidad implica, en definitiva, una mayor participación de los trabajadores en el proyecto de empresa, cuando las relaciones laborales se desarrollan desde el reconocimiento mutuo de interlocutores que representan a la empresa, a los trabajadores y a sus organizaciones sindicales.

 

El compromiso sindical de la gestión de la diversidad

En el último congreso de las CC.OO. de Catalunya nos definíamos como sindicato multiétnico. Con esta afirmación queremos avanzar, proponiendo un sindicalismo de la diversidad y de las personas, y para conseguirlo marcamos las pautas de compromiso y exigencia en nuestras tareas sindicales, para el desarrollo de una gestión comprometida de la organización, en algo que ya es una realidad en el sindicato y en las empresas, la convivencia de personas diferentes con objetivos comunes.

La competitividad de una empresa se basa en múltiples factores, y entre ellos tienen una influencia de primer orden las relaciones laborales establecidas, siendo la organización del trabajo, la flexibilidad de la jornada, las nuevas tecnologías y la formación de los trabajadores, piezas clave de gestión interna y, en la gestión externa, el conocimiento del mercado, la calidad de los productos o servicios, su presentación, las redes de distribución o el marketing, entre otros.

La existencia del hecho migratorio no es cuestionable ni hoy, ni tampoco en el futuro, en la sociedad y en las empresas, así como la incorporación al mercado de trabajo de la mujer, o personas con disminución. Ante esta realidad, gestionar esa diversidad de identidades cognitivas de las personas trabajadoras, es un recurso en positivo y una prevención de posibles conflictos o errores de gestión, que ocasionan pérdidas de productividad y rendimiento laboral.

En la organización del trabajo se ha de tener en cuenta este hecho, sobre todo cuando una empresa manifiesta la voluntad de que se impliquen en su proyecto los representantes de los trabajadores/as y los propios trabajadores. No olvidemos que es la propia dirección de la empresa quien, ante una situación de crisis, exige a los representantes y a su personal, y también a las administraciones públicas, la asunción de corresponsabilidad en soluciones, en bastantes ocasiones drásticas, mediante expedientes de regulación o extinción de contratos. Por otra parte, la negociación de la flexibilidad horaria o de la jornada de trabajo, cuando deja de ser un tema de “principio por las partes”, puede acomodarse a las necesidades de las personas trabajadoras y teniendo en consideración las necesidades del desarrollo de la actividad de producción y o servicios de la empresa.

La gestión de esta diversidad, forma parte de la responsabilidad social empresarial y supone un cambio cultural positivo para las relaciones laborales y un beneficio para la empresa en la disminución del nivel de absentismo, la reducción de riesgos y accidentes laborales, mejora de la gestión del tiempo de trabajo, entre otros aspectos que se pueden recoger a través de acuerdos laborales, implicando a todas las partes en un proyecto común como es el mantenimiento del empleo y la actividad industrial o de servicios.

 

Cinco conceptos básicos

Nuestra experiencia como sindicato en este ámbito, desde el acuerdo del Matadero de Girona en el año 2.008 al firmado el pasado 8 de junio en el Hotel Majestic, este último realizado en el marco actual de un proyecto de gestión de la diversidad y no discriminación, que desde CC.OO. estamos desarrollando con el apoyo de la Generalitat de Catalunya y el Fondo Social Europeo, hace que continuemos trabajando en los temas que se desprenden de estos acuerdos. Por ello, seguiremos potenciando la firma de nuevos acuerdos que recojan, como mínimo, las siguientes cláusulas:

1.    La igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, mediante el conocimiento, por la representación de los trabajadores, de los sistemas de selección y contratación empleados por la dirección de la empresa. Esta actitud supone una primera medida de confianza entre las partes, que no impide el desarrollo de las competencias que sigue teniendo la empresa sobre el proceso de contratación.

2.    La elaboración de un plan de acogida hacia los trabajadores/as que se incorporen a la empresa, en el que se plasmen los objetivos y estructura empresarial, los procesos de trabajo, el organigrama y responsabilidades de la empresa, así como la legislación laboral aplicable y el sistema de relaciones laborales existente. Dicho plan supone un grado de implicación más allá del compromiso asumido por las partes de la actividad laboral contratada, ya que expresa objetivos globales y señala interlocutores que intervendrán ante posibles conflictos en los ámbitos laborales y profesionales.

3.    El aprendizaje del idioma o idiomas del país receptor es un derecho y una pieza clave en el desarrollo de la actividad laboral. El conocimiento de los idiomas oficiales debe ser un compromiso en el que todos estemos implicados, ya sea mediante la formación o con proyectos como el que se desarrolla en Catalunya con el apoyo del gobierno de la Generalitat, que consiste en establecer niveles de comunicación entre voluntarios para el aprendizaje de la lengua catalana (parejas lingüísticas), y empleando para ello el desarrollo de nuestra actividad laboral.

4.    La expresión clara y concisa de que queda prohibido todo tipo discriminación, ya sea moral, sexual, por origen, cultura, etc. Igualmente, el compromiso de la empresa de actuación rápida y de no consentimiento de este tipo de actos facilita un nivel de respeto en la comunicación y las relaciones tanto horizontales entre trabajadores, como jerárquicas con la empresa.

5.    Los periodos vacacionales, los permisos laborales, las festividades, no cubren las mismas necesidades en una sociedad cada vez más cosmopolita y diversa, y no son utilizados de la misma manera, pero todos tienen un factor común, que es el de responder a las necesidades personales y a la actividad productiva o servicios que realiza la empresa.

Hoy es más eficiente una empresa que pacta la flexibilidad de la jornada, los permisos de trabajo o el periodo vacacional adecuándolo a la diversidad de las personas en la empresa, que aquella que mantiene una rigidez que responde a una mala o deficiente organización del trabajo y que posibilita el incremento del absentismo.

El éxito en una empresa de la gestión de la diversidad responde a una información y formación adecuada que haga comprender el cambio cultural que supone este sistema de relación entre personas, ya sea de la dirección de la empresa que expresa su voluntad a través de la firma del acuerdo, como de los mandos intermedios y la representación de los trabajadores que son los grandes gestores del mismo.

Una parte de esta diversidad existente la forman los trabajadores y trabajadoras inmigradas o personas nacionales que se vean afectados por las normas legales de extranjería. Es por ello que el compromiso de CC.OO. es facilitar la herramienta del Centre d’Informació de Treballadors Estrangers (CITE), a través de su red de oficinas en Catalunya y en toda España, para asesorar en todos los trámites legales vinculados al marco legal de normativa de extranjería

 

Los acuerdos existentes

Han sido propuestas, y podemos decir que hoy ya son acuerdos firmados, que desarrollan todos los aspectos mencionados anteriormente y marcan pautas de una actividad que ha de ser útil en nuestras tareas sindicales de cohesión y representación social de los trabajadores como sindicato.

Los acuerdos de gestión de la diversidad firmados han sido:

ESCORXADOR DE GIRONA: empresa del sector de cárnicas con 60 trabajadores.

INMAS S.L. HOTEL MAJESTIC: empresa del sector de hostelería, con más de 350 trabajadores/as.

FERROBÉRICA: empresa del sector de la construcción. Su actividad principal es la elaboración de estructuras de hierros para los forjados y colocación en obras, con 321 trabajadores/as.

MANTYLIM S.A.: empresa del sector de la limpieza, sus actividades principales son la limpieza de espacios de medios de transporte público, con más de 470 trabajdores/as.

ABD: empresa que desarrolla actividades relacionadas con la gestión de servicios en el tercer sector: trabajadoras/es familiar, residencias de geriatría, VIH, narcosalas, mujeres maltratadas, prostitución, servicios de atención a inmigrantes extranjeros y reagrupados, etc., con 980 trabajadores/as.

Para CC.OO. son y han de ser acuerdos que han de seguir pautas de incorporación en la negociación colectiva de forma generalizada en las empresas y convenios de carácter sectorial. En esta línea vamos a seguir desarrollando acuerdos de carácter voluntario como parte de nuestra actividad sindical en los próximos meses.



 

José María Ginés Guerrero.
Coordinador del Proyecto “Gestió de la Diversitat i no discriminació a l’empresa” de la Secretaría de Inmigración de CC.OO. de Catalunya.